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Les LDG promotion : éviter les promotions à la tête du client !

Les Lignes de Gestion Promotion, pour mémoire, c’est ce qui se substitue au défunt rôle des CAP en matière de promotion (lesquelles CAP, de notoriété publique, étaient devenues au fil du temps de simples chambres d’enregistrement…).

L’enjeu des LDG promotion est essentiel : il s’agit d’éviter que les promotions se fassent à la tête du client et dans l’opacité, il s’agit d’imposer aux chefs de service, désormais seuls à la manœuvre, le respect de critères tels que prévus par le décret du 29 novembre 2019 et sa prochaine déclinaison ministérielle sous forme d’instruction.

Ces critères, sur le papier, favorisent une appréciation de la valeur professionnelle qu’on peut qualifier d’ouverte et non discriminante. C’est l’ensemble de l’expérience professionnelle de l’agent qui doit être pris en compte : non seulement ses activités en administration, mais aussi dans le secteur privé, notamment associatif, et dans le cadre d’une activité syndicale.

Encore faut-il que ces principes soient concrètement appliqués sur le terrain : c’est tout l’enjeu de l’instruction ministérielle en cours d’élaboration.

Or, au vu du projet produit par la DRH, le compte n’y est pas ! Le DRH doit revoir sa copie !

 

Revue de détail :

- La note RH* ne reprend qu’une partie des activités prévues par le décret précité, elle oublie partiellement les activités exercées par les agents dans le secteur associatif, dans le secteur privé. C’est restrictif pour les agents dont la diversité des expériences n’est pas prise en compte ! (* dans son annexe 3 « Fiche individuelle de proposition à une promotion » censée guider la décision des chefs de service ). 

- La note RH reste évasive quant au « relevé de carrière » qu’il appartiendra aux agents de rédiger, seul document à même de rendre compte de la variété des activités dont les chefs de service devront désormais tenir compte.

- La note RH n’instaure aucune pondération précise à appliquer aux différents critères à prendre en compte. Or seule une pondération assumée et transparente permet de vérifier que l’ensemble de la carrière et de l’expérience professionnelle dans toute sa diversité a effectivement été pris en compte par les chefs de service.

- La procédure envisagée ne garantit pas une transparence suffisante pour permettre un minimum de contrôle de conformité des décisions aux  critères fixés par les LDG promotion. Ainsi aucun élément d’appréciation ne sera communiqué aux OS, et notamment pas la fiche individuelle de proposition à une promotion (annexe 3), seul document permettant d’objectiver le bien-fondé de la proposition de promotion. Cette fiche n’est d’ailleurs même pas transmise à la DRH qui se place ainsi dans l’incapacité de vérifier quoi que ce soit sur le sujet.

- La note RH ne garantit pas la cohérence d’appréciation entre les différents niveaux hiérarchiques. Nous ne contestons pas que la décision de proposition de promotion appartienne aux chefs de service (à savoir les directeurs départementaux, régionaux, d’administrations centrales…). Mais nous exigeons que lesdits chefs de service sollicitent obligatoirement l’avis du responsable hiérarchique direct, celui ou celle qui travaille au quotidien avec l’agent concerné.

Enfin, on attend encore qu’une réflexion de fond s’ouvre quant à la cohérence entre cette nouvelle procédure de promotion et la procédure des entretiens professionnels annuels, qu’il conviendrait de réformer pour la simplifier et lui donner plus de sens.

Nous demandons au DRH de revoir d’urgence sa copie. Dans tous les cas, nous défendrons ces revendications au prochain CTM en janvier. A défaut d’évolution importante, les recours des agents risqueraient de se multiplier, nous serons à leurs côtés.

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